#TUGAS 2 PSIKOLOGI MANAJEMEN

#TUGAS 2 PSIKOLOGI MANAJEMEN

PENGORGANISASIAN STURUKTUR MANAJEMEN

  • Pengertian pengorganisasian

Suatu proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan,sumber daya yang di miliki dan lingkungan yang melingkupinya. Ada 4 aspek utama penyusun struktur organisasi yaitu departementalisasi,pembagian kerja,koordinasi,dan rentang manajemen.

  • Departemetalisasi adalah pengelompokan dari berbagai aktifitas kerja suatu organisasi supaya berbagai aktifitas yang sama bisa di gabungkan dalam suatu unit kerja .
  • Pembagian kerja adalah rincian tugas/pekerjaan yang harus di lakukan seseorang agar setiap orang yang terlibat dalam organisasi bertanggung jawab melaksanakan aktifitas yang menjadi tanggung jawabnya.
  • Aspek koordinasi yaitu proses pengintegrasian beberapa tujuann aktifitas pada satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional)dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.ini untuk mencegah seseorang berbuat untuk kepentingannya sendiri.
  • Rentang manajemen atau rentang kendali adalah kemampuan manajer untuk melakukan koordinasi secara efektif yang sebgaian besar tergantung kepada jumlah bawahan yang melapor kepadanya.
  • Pengorganisasian sebagai fungsi dari manajemen, meliputi :
  • Organisasi Formal

Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan  diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional.

Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.

  • Organisasi Informal

Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari.

Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan lain-lain.

Sumber: http://repastrepost.blogspot.com/2013/11/pengorganisasian-dalam-manajemen.html

Activating Manajemen

  • Definisi activating

Activating atau pelaksanaan adalah suatu fungsi manajemen berupa bentuk kegiatan kerja nyata dalam suatu kegiatan manajemen.

  • Pentingnya Activating
  • memahami bahwa setiap karyawan memiliki kecenderungan yang berbeda.
  • menggunakan berbagai tools seperti DISC dan MBTI dalam berkomunikasi dalam tim
  • berkomitmen untuk mengembangkan diri melalui pemahaman terhadap perbedaan dalam tim.
  • mampu menyusun tim dengan baik berdasar kekuatan dari masing-masing orang yang terlihat dari hasil assessment melalui berbagai tools yang ada
  • Prinsip activating
  • Pembagian kerja yang berimbang dan sesuai

Dalam pembagian tugas kepda karyawan, seorang manajer harus bersikap sama baik dalam memberikan tugas atau pekerjaan yang seimbang dan sesuai dengan kemampuan atau bidang masing masing karyawan.

  • Disiplin
    Disiplin adalah kesedian untuk melakukan usaha atau kegiatan sesuai dengan jenis pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya berdasarkan rencana, peraturan dan waktu (waktu kerja) yang telah ditetapkan
  • Kesatuan perintah
    Setiap karyawan hendaknya hanya menerima satu jenis perintah dari seorang atasan langsung (mandor/kepala seksi/kepala bagian), bukan dari beberapa orang yang sama-sama merasa menjadi atasan para karyawan/kerabat kerja tersebut.
  • Kesatuan arah
    Kegiatan hendaknya mempunyai tujuan yang sama dan dipimpin oleh seorang atasan langsung serta didasarkan pada rencana kerja yang sama (satu tujuan, satu rencana, dan satu pimpinan).
  • kewenangan dan rasa tanggung jawab

Pemberian kewenangan dan rasa tanggung jawab yang tegas dan jelas Setiap kerabat kerja atau karyawan hendaknya diberi wewenang sepenuhnya untuk melaksanakan tugasnya dengan baik dan mempertanggung jawabkannya kepada atasan secara langsung.

  • Mengendalikan fungsi manajemen
  1. Definisi controling

adalah proses pengamatan, penentuan standar yang akan dicapai, menilai pelaksanaan, dan jika perlu mengambil tindakan korektif sehingga pelaksanaan dapat berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan utama dari kegiatan pengawasan adalah membuat kegiatan-kegiatan manajemen dinamis dan berhasil secara efektif dan efisien. Sesuai dengan perannya dalam sebuah organisasi, pengawasan memiliki beberapa fungsi.

  1. Control sebagai proses manajemen
  • Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan
  • Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin ditemukan
  • Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan pencapaian tujuan dan target bisnis
  1. Tipe-tipe Kontrol

Dalam pengawasan terdapat beberapa tipe pengawasan seperti yang diungkapkan Winardi (2000, hal. 589). Fungsi pengawasan dapat dibagi dalam tiga macam tipe, atas dasar fokus aktivitas pengawasan, antara lain:

  1.  Pengawasan Pendahuluan (preliminary control)
  2. Pengawasan pada saat kerja berlangsung (cocurrent control)
  3. Pengawasan Feed Back (feed back control)
  • Motivasi
  • Definisi motivasi

Motivasi adalah suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan oleh seseorang kepada orang lain atau dari diri sendiri, dorongan tersebut bermaksud agar orang tersebut menjadi orang yang lebih baik dari yang sebelumnya. Motivasi juga bisa diartikan sebagai sebuah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seseorang.

Berikut inilah beberapa Pengertian Motivasi:

1. Motivasi adalah kerakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen pada seseorang.
2. Motivasi adalah proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran tertentu yang bisa memuaskan kebutuhan.

  • Teori-Teori Motivasi

Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:

  1. Durasi kegiatan
  2. Frekuensi kegiatan
  3. Persistensi pada kegiatan
  4. Ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
  5. Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan
  6. Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan
  7. Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan
  8. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan

Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain :

  • Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.

Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

  1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
  2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup
  3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
  4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
  5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
  • Teori Keadilan

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat  kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).

  • Teori X dan Y

Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).

McGregor menyimpulkan bahwa  pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

  • Teori dua Faktor Herzberg

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).

Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari  ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :

  1. Upah
  2. Kondisi kerja
  3. Keamanan kerja
  4. Status
  5. Prosedur perusahaan
  6. Mutu penyeliaan
  7. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :

  1. Pencapaian prestasi
  2. Pengakuan
  3. Tanggung Jawab
  4. Kemajuan
  5. Pekerjaan itu sendiri
  6. Kemungkinan berkembang.

Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.

  • Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :

  1. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
  2. Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
  3. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :

  1. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
  2. Harga diri
  3. Harapan pribadi
  4. Kebutuhaan
  5. Keinginan
  6. Kepuasan kerja
  7. Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :

  1. Jenis dan sifat pekerjaan
  2. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
  3. Organisasi tempat bekerja
  4. Situasi lingkungan pada umumnya
  5. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
  • Kepuasaan kerja
  • Definisi kepuasaan kerja

Pengertian Kepuasan Kerja – Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai/ karyawan. Berikut pengertian-pengertian kepuasan kerja menutur beberapa pakar. Kepuasan kerja menurut Susilo Martoyo (1992 : 115), pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Sementara setiap karyawan/ pegawai secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan.

Pengertian Kepuasan Kerja menurut Tiffin (1958) dalam Moch. As’ad ( 1995 : 104 ) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Sedangkan menurut Blum (1956) dalam Moch. As’ad ( 1995 : 104 ) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.

  • Aspek-aspek kepuasaan kerja

Lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan (Supervisior)
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah (Pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

  • Faktor-faktor penentu kepuasaan kerja
  • Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi (Moh. As’ad,1987: 118).
  • Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur (Moh. As’ad,1987:117).
  • Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi; rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar (Drs.Heidjrachman dan Drs. Suad Husnan.1986: 194-195).
  • Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Hal ini meliputi; minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan (Moh.As’ad,1987: 11.7).

daftar pustaka:

Mukhsyi,M.A. dan I.M. Saputro.1995.ManajemenUmum.Jakarta:Universitas Gunadarma.

Budiarto,S.1993.Dasar Manajemen.Jakarta:Universitas Gunadarma.

Munadar,A.S. 2008.Psikologi Industri& Organisasi.Jakarta:Universitas Indonesia.

http://dansite.wordpress.com/2009/04/10/faktor-faktor-yang-mempengaruhi-kepuasan-kerja/

http://chanatha.wordpress.com/2010/01/04/kepuasan-kerja/

http://skripsi-manajemen.blogspot.com/2011/02/pengertian-kepuasan-kerja.html

http://kampus.blogspot.com/2012/04/pengertian-motivasi-dan-teori-teori.html

http://walangkopo99.blogspot.com/2013/03/pengertianmotivasi.html

http://www.pengertianahli.com/2014/01/pengertian-pengawasan-controlling.html

http://pembelajar.com/proaktiforganizer/?page_id=1977

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s